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Weiter gehen wir davon aus, dass Organisationen ein mehr oder weniger autonomes Eigenleben führen. Sie sind daher auch nicht direkt beeinflussbar und auch nicht gänzlich durchschaubar. Organisationen reproduzieren sich mittels Kommunikation ständig selbst. Sie sind in permanenter Veränderung begriffen und er schaffen immer neue passende Ordnungsgefüge.

Diese internen Organisationsstrukturen sind Konstrukte. Sie verleihen innerhalb der Organisation Sicherheit und Stabilität, behindern aber gleichzeitig das Reagieren auf Veränderungen in einer volatilen, komplexen Umwelt.

Die Theorie bestimmt was wir wahrnehmen!
(Albert Einstein)

Aber Organisationen können nicht nur aus Not und Druck von außen lernen. Sie können auch durch das Wahrnehmen von Unterschieden – zu dem sie durch die Beratung gebracht werden – zur Veränderung selbst motiviert werden. Die Möglichkeit des Einflusses auf das Systemgeschehen von außen ist sehr beschränkt.

Die Tatsache, dass man soziale Systeme nicht zuverlässig steuern kann, heißt nicht, dass man sie nicht steuern kann (Fritz Simon)

Das Berater-System kann dem Klienten-System durch den angeleiteten Perspektivwechsel die Widersprüche zwischen Verändern und Bewahren aufklären und für eine Bearbeitung

Die systemische Schleife

Aufbauend auf der Systemtheorie ist die systemische Schleife ein zentrales Denkwerkzeug und ist von allen in der Beratung tätigen aufgenommen und gestaltet worden. Wir schließen uns der Landkarte, die Roswitha Königswieser vorschlägt an. Wie funktioniert die: Zuerst sammeln wir Informationen, bilden Hypothesen, bevor wir Interventionen planen und durchführen. Wenn man die Aussage der Systemtheorie, das alles, was gesagt wird ein Beobachter sagt, ernst nimmt und auch auf sich selbst anwendet, enthält jeder einzelne Schritt der Schleife auch in sich die Schleife von Informationssammlung, Hypothesenbildung und Intervention. So ist auch schon der Schritt der Informationssammlung immer auch schon  gleichzeitig Intervention.

Systemische Hypothesen beschreiben Beziehungsdynamiken, Wechselwirkungen, Prozesse, binden Kontexte ein und sind lösungsorientiert. Sie versuchen den verborgenen Sinn von Problemen konstruktiv weiterführend, ressourcenorientiert zu erfassen.

Systemisches Changemanagement ist zielführend

So ist es die Aufgabe des systemischen Changeberaters die systemische Schleife auf den gesamten Veränderungsprozess anzuwenden: Es gibt keine Inhaltssicherheit, also muss Prozesssicherheit hergestellt werden. Holzschnittartig heißt das praktisch: in regelmäßigen Abständen müssen die Effekte der hypothesengeleiteten Interventionen überprüft werden. Klientensystem und Beratersystem entwickeln gemeinsam Flughöhe und gucken auf die Effekte. Die Ergebnisse entscheiden, ob die Hypothese richtig im Sinne von zielführend war, oder ob sie in Richtung Zielbild angepasst werden muss.

Die Change Landkarte

Change ist nicht gleich Change. Die Changeprojekte können unterschieden werden nach Veränderungsbereitschaft/-fähigkeit (Niedrige Veränderungsbereitschaft versus hohe Veränderungsbereitschaft der Organisation) und nach Auswirkung des Changes (Evolution versus völlige Transformation) Hier schließen wir uns Heitger (Doujak,Heitger 2002, Harte Schnitte und Neues Wachstum) an und unterscheiden zumindest fünf große strategische Ziele: das Überleben, das Mobilisieren, das radikale Neupositionieren, das Erneuern und die lernende Organisation.

Jede dieser Change Zusammenhänge erfordert unterschiedliche Change-Designs und damit unterschiedliche Change-Architekturen.

Hier bieten wir als Beratersystem dem Klientensystem Erfahrungswerte und Muster an, die sich in den verschiedenen Change-Projekt-Typen wiederholt haben.

So erfordert die Steuerung eines Sanierungsprojekts ( ein Projekt mit hoher Veränderungsdringlichkeit und notwendigerweise hoher Veränderungsbereitschaft )eine straffe und ergebnisorientierte top down Steuerung. Die Change-Architektur wird parallel zum Tagesgeschäft als eigene Krisenorganisationen eingerichtet, um neben dem Tagesgeschäft inhaltliche Sanierungskonzepte zu konzipieren. Es braucht eine konsequente, zielgruppenspezifische Krisenkommunikation und das Controlling der Ergebnisse über die Linie.

Bei einem Mobilisierungs – Change – Projekt hingegen wie zum Beispiel bei der Einführung der 6 Sigma Prozessoptimierung, um das Tagesgeschäft besser zu organisieren. Hier handelt es sich um ein Projekt mit geringer Veränderungsnotwendigkeit und erfordert auch keine übermäßige Veränderungsbereitschaft

Das Change-design sieht vollkommen anders aus: das Change-Design fordert hier als Steuerungstool ein klares Commitment des Topmanagement und die konsequente, ergebnisorientierte Steuerung Bottom-up und Topdown sowie intensive Trainingsinterventionen.

Das Klientensystem entscheidet, ob die Muster oder Teile davon im Unternehmen davon anschlussfähig sind. So ist systemische Changeberatung immer ein co-kreativer Akt von Berater-System und Klienten-System.

Wenn es mehr als eine Modeerscheinung ist, durchaus mit Kosten verbunden ist, muss es etwas bringen. Und in der Tat es gibt gewichtige Stimmen der Businesswelt und es gibt mittlerweile empirische Untersuchungen.

Äußerungen des Ex CEO von Google Erik Schmidt, der über sich und über seine Wahrnehmung der Manager im Silicon Valley berichtet und seine Erfolge auch auf seinen Coach zurückführt, befördern das positive Image. Aber unabhängig von Einzelmeinungen, es gibt auch Fakten: laut Handbuch Schlüsselkonzepte im Coaching[1] bestätigen sich die empirischen Ergebnisse, die im deutschsprachigen Raum von Professor Schermuly und seinen Mitarbeiterinnen veröffentlicht wurden.

DeHaan und Mitarbeiterinnen (2019)[2] konnten in einer Untersuchung mit einer Kontrollgruppe, die kein Coaching erhalten hatte, aufzeigen, dass 85 % mit ihrem Coaching sich deutlich besser fühlten. Noch eindrucksvoller: deren verantwortliche Linienmanager bestätigten ebenso eine höhere Leistungsfähigkeit.

Coaching hat also in mehreren Befragungen eine positive Auswirkung auf das persönliche Wohlgefühl, die Arbeitszufriedenheit, die Selbststeuerung und Leistungsfähigkeit. Alles keine 100 % Beweise aber zu mindestens eine Bestätigung, dass es nicht nur um Marketing und Wolkenschieberei geht.

Was macht ein Coach eigentlich um diese Effekte zu erzielen?

Die Aufgabe des Coaches ist es, respektvoll, freundlich, auf Augenhöhe herauszufordern. Der Coach ist nicht der höfliche Freund. Vielmehr soll er wohlmeinend irritieren, herausfordern, nachdenklich machen und hoffentlich zu neuen Erkenntnissen verhelfen. Die Rolle des Executive Coaches ist es, auf Augenhöhe dem Coach zu helfen, sich zu sich selbst und zu seiner Umwelt in Beziehung zu setzen. Mit Flughöhe auf die Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft zu schauen, um die eigene Leistungsfähigkeit zu stärken. Das ist der Job. Erfahrene  Coaches können unterscheiden, wann etwas nicht in das Coaching sondern in die Psychotherapie gehört. Gute Coaches machen ihre Klienten nicht abhängig, um Geld zu verdienen.

Nebenbei Coaching ist auch für den Coach nicht ohne Anstrengung.

Coaching hört sich leicht an. Aber ähnlich wie in der Psychotherapie ist für Tor geöffnet für eine emotionale Überforderung. Schließlich heißt es Ärger, Wut, Depressionen und Ängste in sich aufzunehmen, aber nicht an sich heran zu lassen.

Auf Plausibilitätsebene nimmt die Nachfrage nach qualifizierten Executive Coaching zu, weil das Arbeitsumfeld zunehmend komplexer wird. Ich bekomme mit dem Executive Coaching ein personalisiertes Entwicklungsangebot, das durch das VUKA (volatil, unsicher, komplex, Ambiguität) – Umfeld zu steuern hilft. Nicht Lösungen sondern die Logik des auf die Person und Situation abgestimmten Lösungswegs wird zur Verfügung gestellt.

Hinzu kommt, dass auch heute die Luft an der Spitze immer dünner wird: Freunde und Familie erzählen einem, mit Abstrichen, was man hören möchte. Mit wem kann ich, ohne dass ich Interessen vermuten muss, in einen herausfordernden Austausch auf Augenhöhe gehen? Zu wem habe ich Vertrauen, mich unperfekt zeigen zu können: professionelle Zuhörer und Fragensteller. Executive Coaches sind professionelle Zuhörer und Fragensteller. Bequem zu organisieren ist es auch. Mittlerweile kann ich Executive Coaches einfach und sogar online buchen.

Früher wurde Coaching als Schwäche interpretiert und häufig geheim gehalten. Heute prägt das Bild des Athleten die Diskussion, der einen persönlichen Coach zur Verfügung gestellt bekommt, um Spitzenleistungen zu zeigen.

Business-Coaching ist deutlich mehr als eine Modeerscheinung, da das Coaching auch im eigenen Führungsalltag als Führungstechnik mit den eigenen Mitarbeitern Einzug gefunden hat. Es hilft komplexe Problem zu bewältigen.

Nicht Moderescheinung aber Abbild des Zeitgeists: wie in fast allen Bereichen unseres gesellschaftlichen Lebens werden Angebote einer auf die Person und Situation zugeschnittenen Dienstleistung gern genommen, insbesondere wenn es gelingt, etwas Festverwurzelndes im eigentlich Bodenlosen an die Hand zu geben.

Literatur

De Haan, E.; Gray, D.E. & Bonneywell, S.: Academy of Management Learning and Education, 18.4, 1-25, 2019: Executive coaching outcome research in a field setting

Quellen:

[1] Greif, Müller, Scholl, 2018.
[2] De Haan, Gray, Bonneywell, 2019.